Quelle: Magnific
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt neue Anforderungen an die Entgelttransparenz mit sich. Eigentlich sollte sie bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umgesetzt sein. Deutschland hat diese Frist nach Aussage des zuständigen Bundesfamilienministeriums verstreichen lassen, da noch weitere Abstimmungen notwendig seien. Die Richtlinie solle auf das Notwendige beschränkt, möglichst bürokratiearm und wirksam umgesetzt werden.
Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Inhalte der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und zeigt, in welchen Punkten die neuen Vorgaben über das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hinausgehen.
I. Ziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Das Ziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist gleiches Entgelt bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit und ein Diskriminierungsverbot nach Artikel 4 der Richtlinie 2006/54/EG. Hierunter fällt z.B. eine ungünstigere Behandlung in Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub.
Dies soll insbesondere durch Entgelttransparenz und eine erleichterte Durchsetzung von Ansprüchen für Betroffene erreicht werden.
Im Vergleich zum Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht nur für
• Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der privaten Wirtschaft und im öffentlichen Dienst
• sondern auch für Stellenbewerber.
II. Entgelttransparenz
A. Neue Informationspflichten im Recruiting
Stellenbewerber haben nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie erstmalig einen Auskunftsanspruch über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne der betreffenden Stelle.
Findet ein Tarifvertrag Anwendung, muss der Arbeitgeber die einschlägigen tariflichen Regelungen, die die ausgeschriebene Stelle betreffen, benennen.
Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein. Bewerber sind während des Einstellungsverfahrens ausschließlich nach ihren tatsächlichen Qualifikationen, Fähigkeiten und Leistungen zu beurteilen.
B. Neue Offenlegungspflichten für Entgeltstruktur und Entgeltentwicklung
Für Arbeitgeber sieht die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vor, dass sie ihren Beschäftigten unaufgefordert und leicht zugänglich Informationen zur Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhe und zur Entgeltentwicklung bereitstellen.
Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden können von der Pflicht zur Angabe der Entgeltentwicklungskriterien ausgenommen werden.
C. Erweitertes individuelles Auskunftsrecht zur Entgelthöhe
Bereits heute haben Arbeitnehmer nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) alle zwei Jahre einen individuellen Auskunftsanspruch über ihr eigenes Entgelt und über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt (Grundentgelt und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile) einer vergleichbaren Tätigkeit. Maßgeblich ist dabei jeweils der Medianwert.
Das Auskunftsrecht ist jedoch auf Unternehmen mit i.d.R. mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber begrenzt und aus Datenschutzgründen nur möglich, wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Mitarbeitende mit einer vergleichbaren Tätigkeit benennt.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erweitert den Auskunftsanspruch zur Entgelttransparenz künftig auf alle Mitarbeitenden. Beschäftigte können sich dabei – anders als bisher – über die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Beschäftigtengruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit informieren. Die Angaben müssen nach Geschlecht und Entgeltbestandteilen aufgeschlüsselt werden.
D. Erweiterte Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Beschäftigten
Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitenden müssen in Zukunft alle drei Jahre für das jeweils zurückliegende Jahr über das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berichten. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten haben eine jährliche Berichtspflicht.
Arbeitgeber mit einer geringeren Anzahl an Mitarbeitenden können hiervon freigestellt werden. Dies bleibt den einzelnen EU-Mitgliedstaaten überlassen.
Bisher ist nach dem Entgelttransparenzgesetz ein Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit für Arbeitgeber, die zur Erstellung eines Lageberichts nach dem HGB verpflichtet sind, mit mehr als 500 Beschäftigten verpflichtend. Tarifgebundene, tarifanwendende und tarifliche Regelungen anwendend wollende Arbeitgeber müssen den Bericht alle fünf Jahre, alle anderen der betroffenen Arbeitgeber müssen den Bericht alle drei Jahre erstellen.
Können Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden, müssen Arbeitgeber nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie die ungleiche Vergütung innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Frist korrigieren. Hierbei arbeiten sie eng mit Arbeitnehmervertretern und den staatlichen Stellen zusammen.
E. Gemeinsame Entgeltbewertung: Pflicht für Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung
Arbeitgeber, die nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zur Berichterstattung über das Entgeltgefälle verpflichtet sind und die jeweilige Arbeitnehmervertretung müssen eine Entgeltbewertung durchführen, wenn
• die durchschnittliche Entgelthöhe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mindestens 5 Prozent voneinander abweicht,
• sich diese Differenz nicht objektiv und geschlechtsneutral begründen lässt und
• der Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung behoben wird.
Im Rahmen der Entgeltbewertung werden u.a. Maßnahmen zur Beseitigung der geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede vereinbart und die bestehenden Systeme zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung auf ihre Wirksamkeit hin überprüft oder ggf. eingerichtet.
Anders als bei den betrieblichen Prüfverfahren nach dem Entgelttransparenzgesetz, zu denen Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert werden, sind hiervon grundsätzlich alle, mindestens aber Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitenden betroffen.
III. EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Besserer Rechtsschutz und einfachere Durchsetzung von Ansprüchen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht – anders als das Entgelttransparenzgesetz – Regelungen zum besseren Rechtsschutz und für eine einfachere Durchsetzung von Ansprüchen der betroffenen Mitarbeitenden vor.
A. Schadensersatz
Arbeitnehmer, die im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts einen Schaden erlitten, haben einen Anspruch auf vollständigen Schadensersatz oder eine vollständige Entschädigung. Die Einzelheiten regeln die einzelnen EU-Mitgliedstaaten. Es gibt jedoch keine vorab festgelegte Obergrenze für die Schadensregulierung.
Die zuständigen Behörden und nationalen Gerichte können darüber hinaus eine Unterlassung und Maßnahmen zur Entgeltgleichheit anordnen. Bei einer Zuwiderhandlung drohen Zwangsgelder.
B. Beweislastumkehr
Nicht die betroffenen Mitarbeitenden, sondern der jeweilige Arbeitgeber muss bei Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt bzw. vorlag. Ausnahme: Der Arbeitgeber kann nachweisen, dass der Verstoß unbeabsichtigt und geringfügig war.
Die Beweislastumkehr gilt jedoch nicht für Strafverfahren, sofern ein EU-Mitgliedstaat keine abweichende Regelung getroffen hat.
C. Nachweis für gleiche oder gleichwertige Arbeit
Für die Beurteilung, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, müssen sie nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht zwingend beim selben Arbeitgeber beschäftigt sein. Ein Entgeltvergleich kann auch über Arbeitgebergrenzen hinweg möglich sein, wenn eine einheitliche Quelle die maßgeblichen Elemente des Entgelts für die vergleichbaren Beschäftigten festlegt.
Auch der Beschäftigungszeitraum spielt für den Vergleich keine entscheidende Rolle. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen nicht zur gleichen Zeit im Unternehmen beschäftigt gewesen sein oder aktuell gleichzeitig beschäftigt sein.
Fehlt eine konkrete Vergleichsperson, ist ein Nachweis einer möglichen Entgeltdiskriminierung dennoch möglich. In diesem Fall können andere geeignete Beweismittel herangezogen werden. Dazu zählen insbesondere statistische Daten, die auf einen geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied hinweisen können.
D. Zugang zu Beweismitteln
Behörden und Gerichte können anordnen, dass der Arbeitgeber einschlägige Beweismittel offenlegt. Diese Beweismittel können ggf. auch vertrauliche Informationen beinhalten.
E. Verjährungsfristen
Die Verjährungsfrist beginnt frühestens mit dem Zeitpunkt, zu dem der betroffene Mitarbeitende von der ungerechtfertigten Entgeltdifferenz erfährt oder diese hätte erkennen können.
Sie beträgt mindestens 3 Jahre.
Sobald der Arbeitgeber über eine Beschwerde informiert wird oder ein Gerichtsverfahren eingeleitet wurde, ist die Verjährungsfrist grundsätzlich gehemmt. Dabei sind die jeweils geltenden nationalen Regelungen zu berücksichtigen.
F. Geringeres Kostenrisiko bei Klagen wegen Entgeltungleichheit
Grundsätzlich muss die Partei, die ein Gerichtsverfahren verliert, die Verfahrenskosten tragen. Bei Klagen wegen eines begründeten Verdachts auf Entgeltungleichheit kann das Gericht jedoch im Einzelfall entscheiden, den Arbeitnehmer trotz einer Niederlage nicht mit den Verfahrenskosten zu belasten.
G. Sanktionen bei Entgeltungleichheit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass die EU-Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen bei Verstoß gegen die Entgeltgleichheit erlassen.
Für wiederholte Verletzungen sind gesonderte Sanktionen zu beschließen.
H. Schutz vor Benachteiligung bei der Durchsetzung von Entgeltgleichheit
Die Wahrnehmung des Rechts auf gleiches Entgelt darf für Beschäftigte keine Nachteile mit sich bringen. Auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die andere Beschäftigte bei der Durchsetzung ihrer Rechte unterstützen, dürfen deshalb weder benachteiligt noch schlechter behandelt werden.
Die Mitgliedstaaten müssen geeignete Schutzmaßnahmen vorsehen, um Beschäftigte insbesondere vor Kündigungen und anderen Benachteiligungen zu schützen, die im Zusammenhang mit der Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltgleichheit stehen.
IV. Entgeltgleichheit als Voraussetzung für öffentliche Aufträge und Konzessionen
Unternehmen, die öffentliche Aufträge oder Konzessionen ausführen, müssen künftig den Grundsatz des gleichen Entgelts beachten.
Verstoßen Unternehmen gegen die Vorgaben zum gleichen Entgelt, drohen Sanktionen. Dazu können unter anderem die Kündigung eines öffentlichen Auftrags oder der Ausschluss von einem Vergabeverfahren gehören. Die EU-Mitgliedstaaten sind zudem aufgefordert zu prüfen, ob eine entsprechende gesetzliche Verpflichtung eingeführt werden soll.
IV. Fazit
Wie in der Einleitung bereits erwähnt, hätte die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 07. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Diese Frist hat Deutschland nicht eingehalten. Daher gilt vorläufig die bisherige Rechtlage.
Einzelne Vorschriften aus EU-Richtlinien können aber nach der Rechtsprechung des EuGH unter bestimmten Voraussetzungen grundsätzlich unmittelbar gegenüber öffentlichen Arbeitgebern wirken. Beschäftigte des öffentlichen Dienstes können sich daher unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar auf die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie berufen. Dies ist jedoch von Vorschrift zu Vorschrift zu prüfen.